Solo el 18% de los puestos directivos en la Comunitat Valenciana son ocupados por mujeres, según cifras del Grant Thornton.

La necesidad de que las mujeres incrementemos nuestro porcentaje de participación en los equipos de alta dirección no es un capricho, ni una revancha por parte de las mujeres hacia la sociedad patriarcal, como desde muchos frentes se nos quiere hacer ver.

 La “Teoría de los escalafones superiores” (Hambrick y Mason, 1984) postula que las elecciones estratégicas y el desempeño de la organización están predeterminadas por el equipo de alta dirección. El estilo de liderazgo es una variable significativa a considerar para lograr eficacia en las organizaciones. El estilo de liderazgo es un determinante estructural,aunque no el único, del proceso de toma de decisiones estratégicas. Y dicho proceso tiene implicaciones estadísticamente significativas sobre la calidad de las decisiones adoptadas, y éstas son determinantes para el éxito de la organización.

Pero no todos los liderazgos producen los mismos efectos. Para lograr mejores decisiones, cada vez más autores/as consideran preferible para las pequeñas y medianas empresas cuenten con liderazgos transformacionales; es decir, resulta recomendable que la persona que lidere el equipo de alta dirección comunique y comparta la misión y la visión con sus seguidores y seguidoras, que genere entusiasmo y adhesión, y que sea capaz de generar una visión de largo plazo que concilie los intereses de la organización con los intereses del resto de miembros del equipo.

De entre los diferentes estilos de liderazgos, el estilo de liderazgo transformacional, y no así el transaccional, tiene impacto sobre la flexibilidad y la congruencia de valores. Y, debido a nuestra socialización en género, gran parte de los comportamientos de las mujeres se asimilan más al estilo transformacional.

Aun así la realidad es que 10 años después de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las mujeres seguimos sin ocupar puestos en los equipos de alta dirección en los porcentajes que nos correspondería por formación y capacitación profesional. El mejor indicador de que algo pasa en este sentido es el interés que despierta en las grandes consultoras, Axesor, Grant Thornton, etc…

  Isabel Perea, socia de Grant Thornton, señalaba en la presentación del informe este miércoles en la Bolsa de València que “las barreras más habituales para el acceso de las mujeres a la dirección, la percepción de un 83% es el cuidado de los hijos seguida de la cultura empresarial predominantemente masculina excluyente o poco atractiva para la mujer, escasez de apoyo para la conciliación, prejuicios de género con un 67% y un 54% perciben como efecto disuasorio de la brecha salarial. Por otro lado, las medidas a tomar por las empresas son la conciliación, medidas de flexibilidad laboral, aumento de la transparencia en los procesos de selección y cambios en la cultura corporativa como principales acciones”.

Todas estas medidas contempladas en los Planes de Igualdad. De ahí que si consiguiéramos impulsar la implantación de los mismos tanto en las organizaciones obligadas a ello, como en el resto, estaríamos trabajando por la mejora organizacional del país. Y esto es una cuestión de todas y todos.

 Yo animaría a los varones que regentan las instituciones y entes públicos o privados, a que nos dejaran las puertas abiertas, y a las mujeres que nos atrevamos a cruzarlas.

Dolores Vidal Conesa

Consultora y formadora en género

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